[摘要]本文认为，人才流失对企业而言不仅仅意味着损失，人才流失对企业也具有正面作用.它有利于企业取积极措施抑制人才流失产生的负面作用，及时进行员工离职前的双向沟通，与离职员工保持良好的联系，并在人才流失对企业而言虽然意味着损失，但任何事物都具有两面性，企业应以辩证的眼光看到这一问题的正面作用，树立积极的理念，采取明智、积极的措施应对人才流失，并对流失的人才加以开发和利用，从而化不利为有利。
一、企业人才流失的正面作用
1.有利于企业重新审视自身在人力资源管理方面存在或潜在的各种问题。任何员工的出走，总有一个不满的理由，如薪酬待遇、组织的公平性、对企业文化的认同、个人的培训与发展、组织沟通的有效性等，更有许多理由出乎管理者意料之外，这些往往是企业管理的“软肋”或隐患，如果一直被掩盖或隐藏，后果可想而知。而人才流失能够最直接地暴露企业在人力资源管理乃至经营管理等其他诸多方面所存在的问题，无疑能给企业敲响警钟，提示企业要改善自身的人力资源管理状况，根据流失人才的具体特点，重新审视自身在人力资源管理方面存在或暗藏的各种问题，考虑如何实现人才利用的最优化，防患于未然，从而有效地提高企业竞争力。
2.有利于保持企业的生机和活力。人才的流失虽然要使企业承担流失成本，但部分人才的流失也正好给企业一个更好地激活内部机制的机会，新人对离职者空缺职位的填补必然会为企业输入新鲜的血液，新的人才也会为企业带来新的知识、新的观念、新的思维方式和工作技能，从而保持企业的生机和活力，进一步激发创造力，使企业在某些方面“旧貌换新颜”。
同时，人才有正才和歪才之分，工作能力固然重要，但人格品质、道德水准也不可或缺，只有德才兼备者才能踏踏实实地服务于企业，为企业创造长远的价值。如果有才无德，虽然一时有用于企业，但从企业整体和企业的长远发展来看，必然是弊多益少。这样的人在适当的时候流失，正好可还企业一个本来面目，同时又为德才兼备者腾出位置。
3.可望增加信息来源。如果能够把流失的人才利用好、开发好，对企业而言无疑是一笔新的财富。因为一般来说他们不会轻易转换行业，大多数人还会继续从事与原来相同或相关的行业，以实现个人职业生涯的持续发展。如果企业与之有良好的沟通，保持经常联系，他们可以成为企业宝贵的关系网络、潜在的客户资源或将来的合作伙伴，甚至可以成为企业外部信息资源的重要提供者（这里指正面意义上的帮助者，而非“谍报”意义上的密探），如传递市场和技术信息，创造各种可能的合作机会及推荐适合的人才等，企业还可通过与之保持密切的联系，利用他们身上千丝万缕的关系，了解竞争者的动向，从而作出正确的决策。
4.回流人才为企业创造更大的价值。优秀的人才离开优秀的企业，其动机在很多情况下可能是走出去看一看，学习一些新知识或者丰富自己的阅历，特别是很多有着强烈创新意识的年轻员工，他们中相当一部分人都有这种心态。如果企业是真正优秀的，并且大门始终是敞开的，那些流失的人才很可能会再回来，而他们～旦归来，必然会更加勤恳踏实地工作，并运用在外面学到的技能和经验为企业创造更大的价值。
二、企业面对人才流失应有的积极理念
1.以人为本。人本管理是企业管理者对人的管理从“自然人”过渡到“经济人”，再升华到“社会人”的最高境界。人本主义思想强调尊重员工的正当需求和合理意愿，关心员工的成长和发展，重视企业对员工的社会责任，反对把人仅仅看作是生产的“工具”。其实，企业对人本身的不重视，往往是导致人才流失的根本原因。而当人才流失实际发生时，企业更应树立人本理念，充分认识到人才不是企业的私有物品，企业不是员工的拥有者，人才作为具有独立人格和主体性的人，当其厌倦或厌恶当前的工作环境时，其“跳槽”行为无可厚非。如果此时企业强留甚至恶离恶散，是不人道的。
2.现代的人力资源观。那种认为人才流失就是企业无法挽回的损失的观点，完全是传统人力资源管理的思维方式。现代人力资源管理是战略性和动态的，企业与员工之间是平等的合作关系。它要求企业具备人力资本竞争力的观念、人才资源是第一资源的观念、人才法治观念、人才的市场配置观念、人才动态管理观念、员工与企业终生交往的观念等，其中最重要的是动态管理观念和终生交往观念。在传统观念看来，企业人力资源管理的首要目标就是稳定和留住人才，人才的流动性越低越好。但按现代人力资源管理的观点来看，人是一种活的资源，与其他资源一样具有在经济社会中流动的特性。人才作为一种特殊的商品，也同其他商品一样可以在市场上自由流动。企业作为一个动态的有机体，必须保持一个合理的人才流失率。终生交往的人力资源观要求企业不再把自己看成员工的拥有者，不再把人才的离去视为决裂，而是把离职员工看作企业永久的朋友和资源，以情感为纽带，尊重员工的选择，保持经常联系，使之感受到原企业的眷顾与关怀，并实现双向的价值交换。
3.新型的员工忠诚观。忠诚一直被视为中华民族的传统美德，企业往往把人才的离去视为背叛，进而把人才流失视为灾难。其实，在当今的社会大环境下，绝大多数员工都只是把在企业里供职作为谋生的手段，要求员工一直完全忠诚于一个企业并不现实。同时，忠诚问题属于超出经济契约的一种心理期望，具有互动性质，只有在双方彼此满意的情况下才会有效，从法学意义上讲也即“权利与义务对等”。然而企业往往会忽略这种“互动”和“对等”，在人才离去时，很少有企业会反问自己：企业对员工忠诚了吗?是员工背叛了企业还是与之相反?员工对企业的敏感度是相当高的，一旦发现企业忽视了忠诚的“互动”和“对等”，离去便成为必然。
4.全面的人才价值观。人才的价值主要由两部分组成：一是个人自身的能力，二是企业或组织给予他的资源。两方面都不可或缺。企业的发展不应只依赖于人才自身的能力，更重要的是企业团队和集体的合力。企业如果过分依赖少数人才的个人能力，必然暗藏危机，一旦人才流失，势必会对企业造成不可避免的影响和损失。因而，企业对于人才的价值要有一个较为全面的评价和认识，不应只看到人才个人能力的重要性，更要看到人才因企业而获得的资源的积累和保护，更多地依靠团队绩效和能力的提高，使人才的价值转化为组织的价值。这样，即使人才流失，人才的智慧仍会留在团队中，企业也不会因某个人的离开而遭受损失。
三、企业面对人才流失应有的明智之举
1.稳住阵脚，抑制人才流失的负面作用。人才流失之初，企业内必然有不同程度的心理波动，如果管理者经验不足，很容易乱了方寸，一时不知如何是好。这是人才流失之后企业管理的大忌，对外会损害企业形象，对内则会引发连锁反应。因而企业必须及时采取有效措施消除或抑制人才流失所造成的负面影响，只有这样才能使其正面作用得到合理体现。为此，企业对外要统一口径，防止竞争对手利用人才流失事件进行恶意炒作，损害企业形象；对内则要澄清事实，避免误传和流言滋生。同时，要稳妥地选择替补人才。人才流失之后，管理者不可意气用事，而应慎重思考、冷静观察有意竞聘空缺职位员工的种种表现，认真加以辨别和判断，从而找到最为合适的人选。
2.及时进行员工离职前的双向沟通。在许多企业看来，员工离职即意味着与企业的彻底决裂，对企业而言不再具有任何价值，没有与其继续沟通的必要，于是只在员工离开时由人事部门办理辞退手续，财务部门计算工资，草草了事，甚至刻意营造驱逐和冷漠的氛围。这种做法实在不妥。高明的管理者应该主动与离职者进行及时的沟通，正面了解具体的情况，客观分析内在的原因，作出公允的界定和准确的判断，更重要的是从中发现问题，汲取教训，找准症结，有针对性地进行人才的优化管理，从而防止类似事件的再次发生，达到标本兼治的目的。离职面谈无疑是沟通的最有效形式。在员工提出辞职后，企业管理者或人力资源经理一定要抽出专门的时间与其进行一次平等、坦率、善意的交谈（当然首先要征得员工的同意），认真了解离职的原因，尤其要关注企业自身的问题，从事情本身查找企业究竟在哪些方面出了问题，是企业的理念、经营思路、企业文化还是管理机制。
3.保持与离职员工的良好关系。很多企业在人才离开后，往往是“一刀两断”，“老死不相往来”，这显然也不明智。著名的麦肯锡公司有一本“校友录”，把员工离职称为“毕业离校”，并投巨资用于培育其遍布各行各业的“毕业生网络”，使公司从中获得了丰厚回报。企业管理者应该从长远出发认识到，与离职员工保持良好的关系能够为企业带来远期的利益，而且能传达正面的信息给在职员工，即使将来到别处发展，企业还会重视他们的贡献，这势必能增强员工的忠诚度和归属感。在员工离开后，企业可以通过电话、信件、电邮、跟踪记录、邀请参加活动等方式，与之保持经常性的联系。企业在与离职员工联系的过程中，一定要注意双向的价值交换，因为毕竟他们已经成为新公司的成员，要忙于新的事业，特别是在竞争如此激烈的环境下，难得有暇与原企业进行更多的联络，这就需要企业也为离职员工提供一些有足够价值的对等信息和职业生涯方面的帮助，或给予一些看得见、摸得着的机会和利益，只有这样，双方的关系才能长久保持下去，企业才能收到预期的效果。
4.在适当的时候迎回流失的人才。企业常把流失的人才视为“嫁出去的闺女、泼出去的水”，总以为破镜难圆，从而“永不录用”。这也是一种目光短浅的表现。其实，如果当初没有闹翻，企业在一段时问之后，完全可以重新招募离开的员工“回家”。由于原企业对他们比较了解，能省去对新人的招聘和培训成本；由于他们曾为企业工作过，比新员工更容易进入角色，从而提高劳动生产率；由于他们离而复归，对原企业有了更加正面的认识，会更加珍惜机会，加倍努力工作；更重要的是，由于企业与员工彼此知根知底，信息对称，可以有效地避免因选人不当所造成的损失。事实证明，企业重新招聘离职员工的成本仅为招聘新员工的一半左右，而其工作效率要比新手高出40%左右。有资料显示，财富500强企业通过返聘离职员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。因而在人才流失之后，如果这一人才值得被再次聘用，除要与之保持良好的关系外，企业管理者更要建立离职者重返企业的激励机制，经常传递欢迎“回家”的信息，邀请其空闲时“常回家看看”，并传达“如在新公司不如意，本企业大门随时敞开”的信息，表明“人虽已走，茶并未凉”。当然也要避免不道德的“挖墙角”之嫌，而主要表达一种爱才惜才的理智和宽容。
面对人才流失，看法决定做法，因为人和事的发展变化都是辩证的、动态的。在知识经济时代和市场经济日趋成熟的条件下，人才竞争必然更加激烈，任何企业都不再可能如水库般“储存”人才，而只能像“流动的河”一样管理人才。既然人才流失已经成为“变”的常态，企业就应积极参与“变”的过程，以正常的心态、辩证的眼光、明智的举措对待人才的流失和流失的人才。若能如此，人才流失对企业而言将不再是困扰和损失，而更多的是机遇和财富。
（中国流通经济，山东财政学院工商管理学院，莎娜）
